[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Ofiary mobbingu są często nieobecne w395A.Bechowska-Gebhardt, T.Stalewski, Mobbing.Patologia& op.cit., s.59-60194 pracy a ich działalność jest o wiele mniej wydajna niż innych, przez co straty ponosi nie tylkofirma ale i społeczeństwo, które partycypuje w kosztach leczenia, czy rehabilitacji.Zasięgtego problemu tłumaczy zainteresowanie rządów wielu państw w tym również Polski wprzeciwdziałaniu tego zjawiska.Zjawisko mobbingu zaczęto dostrzegać u nas dopiero od niedawna.Dotychczas zapodstawę prawną walki pracownika z prześladowcą psychicznym na stanowisku pracyuznawano zawarte w konstytucji normy prawne, mówiące o tym, iż & godność człowiekastanowi zródło wolności i praw człowieka i obywatela. 39620 września 2000 roku Parlament Europejski przyjął rezolucję w sprawie nękania wmiejscu pracy.Dokument ten wzywa państwa członkowskie do podjęcia wszelkichmożliwych działań zmierzających do zwalczania mobbingu w miejscu pracy.Międzynarodowa Organizacja Pracy uważa, że mobbing jest zachowaniem obrazliwym,złośliwym prowadzącym w efekcie do zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników,którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.Przepisy prawa pracy definiują mobbing jako działania skierowane przeciwkopracownikowi lub dotyczące bezpośrednio samego pracownika, polegające między innymi naponiżaniu go, ośmieszaniu, i zastraszaniu.Powodują one u pracownika zaniżoną ocenęprzydatności zawodowej.Aby można je było uznać za mobbing, muszą być one długotrwałei uporczywe.Jeżeli przełożony raz zle potraktuje swojego pracownika, zazwyczaj jednak nieobraża go i traktuje prawidłowo, to nie można powiedzieć, że stosuje on mobbing.Tylkobowiem sytuacje, w których nagminnie dochodzi do obrażania pracownika noszą znamionamobbingu.397Jednak zdaniem wielu badaczy zagadnienia mobbingu wprowadzenie go do Kodeksu pracynie uprościło życia ani pracownikom, ani tym bardziej pracodawcom, bowiem pozostawiłozbyt szeroką, niewypełnioną przestrzeń, którą właśnie ci ostatni muszą wypełnić konkretnymirozwiązaniami i działaniami.Warto zaznaczyć, że pojęcie mobbingu , ze względu na to, żejest nowością w polskim prawie pracy nie ma wystarczająco jasnych i ugruntowanychpowszechną praktyką kryteriów.Dzięki nim możliwe byłoby bezsprzeczne rozdzieleniezjawiska mobbingu od takich atrybutów przełożonego jak egzekwowanie poleceńi dyscypliny pracy, czy kształtowanie preferowanych postaw i zachowań interpersonalnych wfirmie.Jeżeli chodzi o społeczne wsparcie prześladowanych to ofiary przemocy w pracy corazczęściej mogą liczyć na pomoc innych ludzi.Powstają organizacje pozarządowe zajmującesię niesieniem pomocy ofiarom prześladowań.Jedną z organizacji antymobbingowych jest Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe,które powstało we Wrocławiu w 2002 roku.Do najważniejszych zadań tego stowarzyszenianależy ujawnianie zjawisk mobbingu w Polsce, szczególnie tego skierowanego wobec kobiet.Prowadzi ono badania w tym kierunku, publikuje ich wyniki w prasie i telewizji oraznagłaśnia problem mobbingu w środkach masowego przekazu.Każdy, kto ma problemz prześladowaniem w miejscu pracy, może zwrócić się do tej organizacji o pomoc.W tymcelu organizuje ona spotkania indywidualne i grupowe, na których osoby poddanemobbingowi mogą przedstawić swój problem i uzyskać poradę psychologa lub prawnika.Spotkania te są rodzajem samopomocy, gdyż biorący w nich udział sami w przeszłościdoświadczyli mobbingu i teraz starają się pomóc innym potrzebującym.W spotkaniach tychuczestniczą też wybitni praktycy i badacze z takich dziedzin jak socjologia, zarządzaniepersonelem i prawo pracy.Stowarzyszenie oprócz nauki radzenia sobie z prześladowaniemuczy też jak odróżnić konflikt od mobbingu i jaką metodę walki z prześladowcą wybrać.Ponadto udziela pomocy i porad nie tylko osobom prześladowanym ale i pracodawcom,396Konstytucja RP Preambuła 1997, zob.też.art.30-32397A.Firecka, Co to jest mobbing, Sukcesy i Porażki, 2006, nr 4, s.30195 chcącym ograniczyć to zjawisko w swoich firmach.Radzi im, jak postępować aby unikać lubrozwiązywać konflikty z pracownikami, uczy asertywności.39814.8 Działania organizacji jako element ochrony przed mobbingiemWalka z mobbingiem jest dla wielu firm, świadomych ogromu negatywnych konsekwencjipłynących z tego zjawiska, sprawą bardzo istotną.Do podstawowych sposobów działań przeciwmobbingowych jakie może podjąćorganizacja zalicza się:" profilaktykę;" kontrolę połączoną z monitoringiem relacji interpersonalnych w organizacji;" zwalczanie działań mobbingowych, eliminowanie ich przejawówi minimalizowanie skutków procesu mobbingowego (postępowanie zgodnez przyjętą procedurą antymobbingową).W obrębie działań prewencyjnych można wyróżnić niejako trzy stopnie.Pierwszy tokreowanie zdrowego, prorozwojowego miejsca pracy oraz kontrola zachowań patologicznychi odpowiednie na nie reagowanie.Drugi dotyczy działań związanych z poprawnym doboremkadr (rekrutacja i selekcja), właściwą adaptacją zawodową do miejsca pracy, rodzaju pracy iotoczenia oraz monitoringu problemów organizacyjnych i szkolenia kadr w zakresieprzeciwdziałania dyskryminacji, rozwiązywania i przezwyciężania zjawisk mobbingowych.Kolejny to kompleksowy, zintegrowany system zapobiegania i zwalczania mobbingu, jak teżinnych zjawisk patologii społecznej, nagannych i destruktywnych zachowań w obszarzeorganizacji, obejmujący formalną procedurę antymobbingową i praktyczne działaniapodejmowane przez pracodawcę, przyczyniające się do likwidacji lub ograniczenia dominimum negatywnych skutków zaistniałych zdarzeń, oraz wdrażające postępowanieniesienia pomocy poszkodowanym, ochrony świadków mobbingu i zagwarantowaniaobiektywnego rozpatrzenia skarg.Pragmatyka zapobiegania mobbingowi obejmuje zazwyczaj takie obszary działań, jak:" kształtowanie antymobbingowej kultury organizacyjnej;" drożny, wielostronny system komunikacji (stały system obiegu prawdziwej informacji);" profesjonalny dobór kadr i etyczną derekrutację;" właściwą adaptację zawodową (bezkonfliktowe włączenie pracownika do pracy iorganizacji, umożliwienie poznania otoczenia bliższego i dalszego, przekaz wzorcówzachowań i wymaganych postaw, powiązanie indywidualnego projektu rozwojuzawodowego ze strategią organizacji, budowanie sprzyjającej atmosfery pracy izapewnienie wsparcia ze strony przełożonych i wyznaczonych osób), przechodzącąnastępnie w działania integracyjne;" prognostyczno - zapobiegawcze kierowanie zatrudnieniem i kompetencjami;" system rozwoju zawodowego (zarządzanie karierami);" efektywny system ocen okresowych;" czytelny, zrozumiały, jednakowo traktujący wszystkich zatrudnionych, systemwynagradzania, jak też system nagród i kar;" system szkoleń dla kadry menedżerskiej w zakresie zapobiegania, wczesnegorozpoznawania i przezwyciężania patologii zarządzania zasobami ludzkimi.399398A.Bechowska-Gebhardt, T.Stalewski, Mobbing.Patologia& op.cit.,.s.76-77.399Por.M.Sidor-Rządkowska, Czlowiek czlowiekowi katem.Jak ograniczyć mobbing w pracy- propozycje działańprofilaktycznych, Personel nr 17/18 2003.s.38-42, S.M.Litzke, H.Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, GdańskieWydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2007, s.162-163, H.J.Kratz, Mobbing.Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie,Wydawnictwo Helion, Gliwice 2007
[ Pobierz całość w formacie PDF ]